跨境电商为什么招人难

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导读

最近我看到一份麦肯锡的报告，指出全球电子商务增长逐渐放缓，特别是跨境领域的投资变得十分谨慎，许多传统大厂因为种种问题收缩招聘力度，这使得整个行业的就业市场需求出现波动，让猎聘平台上的跨境电商岗位在最近三个月内的审单量下降了将近15%。

不过，即使是小公司，招聘跨境电商的人也常常觉得如同大海捞针。有一种令人沮丧的现象：这些企业虽希望扩大规模，却苦于找不到合适的人才。就拿阿里巴巴旗下的Lazada来说，去年订单处理量上升了40%，但新人进入的速度跟不上业务节奏，仓储和运营两个部门不得不临时调配其他部门的员工，分散了他们的主要工作。

究其原因，主要有这么几点：都说“想要什么人才都有”，这要真正落实可不容易。企业希望找来的不仅是外语好、专业背景适配的候选人，最好还能快速理解产品特性和销售策略，能理解他们在国际平台上的竞争对手是谁，做到知己知彼。以MakePeace为例，他们从不满足于仅仅掌握常规站点的运营技巧，通常要招聘了解Shopee、Temu等新兴平台，或者刚兴起的垂直细分市场的专业人员。

与此同时，职位描述中总会有“有零售、数据分析、品牌营销或海外推广背景”的表述，这种复合型技能要求在市场上很常见，但你去看有些简历，专业知识通常仅停留在课本层面，实际操作经验少之又少。细细想想，其实跨境电商专业人才缺口最大的几个岗位非国际采购选品专家、全球品牌营销运营专员、以及懂多平台的运营主管莫属，这些岗位不只是专业技术活，更要求你能在风云变幻的外贸环境中探测到风向变化。

企业在发展不同方向时面临更重要的难题，那就是技能组合没有跟上业务发展。比如说很多当地员工也许能操流利英语，这已经是跨出了困难第一步；但另一个更现实的问题是：怎样设计出能让岗前培训的新人一下就进入状态的课程？他们既不熟悉TikTok与速卖通如何同步，又不熟悉供应链管理、报关退税那些精细活。

其实国际物流方面也问题多多，特别是那些规模较大的公司，日益看重外语熟练加专业从业背景怎么两下兼顾？这些企业似乎需要一批懂得航空货运知识，又懂不同贸易条款的员工，具备说三种以上外语的本领，甚至还得熟记全球邮政代码。在此背景下，一家出货量增长50%的加盟企业，尽管每个月都在大量招人，却还是常常感到某个环节——通常是客服或仓储——有人手不够，因为这些岗位往往要求上夜班与业余时间服务海外客户，对于有家庭的人而言实在辛苦。

说到企业本身的痛点，就更语重心长了。有个性强、管理讲究原则的父亲对我说过：“没有一个只是全才的人才更适合我们这里，而我们又不是专业培训机构，不可能为了打造一个人才就投入三分之一的甚至更多时间去培养他。”外贸公司那种“拖着七箱简历而来，三下五除二选一个人”的方式在当今都已经不适用，现在的招聘要看中一个人背后的学习能力、适应能力、还有帮公司解决问题的能力。

这一点简直太沉重了。曾经有一个企业的老板跟我说：“我常常不得不从库房找人来干客服工作，光是这份试用期间让他们上手难的话，还花费了五分之四的培训预算。”可见，企业在面对人才匮乏时的两难处境：招不够人，而招来的又不够格，沿还没有成熟的培养体系可以支撑。因此，跨境电商行业的招聘现状正考验着每个活跃在岗位上的求职者、招聘者，和企业领导层。

未来方面，随着外贸政策的精简与市场的进一步开拓，跨境电商必定还会保持增长。不过这一次，企业可能会更加看重能够跨界思维的人才，能通晓技术、市场、法律，而且还在不断充电。大中小企业各自探索出适合自己的人才机制，比如和高校合作建立实训基地、安排企业参观学习交流，而不只是等待；或者利用“岗位见习”与“技能证书”的方式来填补经验感的缺口。

总而言之，招聘对于跨境电商来说是一手硬，一手软。手硬在于它是数据驱动的行业，靠系统的分析能力来支撑订单增长；而手软则是软性知识共享的缺失，制度化培训跟不上快速扩张中的岗位需求。填补人才缺口的过程中，既需要制度层面的改革，像提升学历教育中的跨境电商内容比重；又需要招聘与培养两头并进，借助一些成熟的培训平台来帮助新人尽快上手，或许这条路更能走出一条双赢之道：让企业拥有更强的竞争力，也让求职者获得的职业路径更加清晰。